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雇主工作
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唐某是某外商投资企业的员工,劳动合同期限为一年,从事产品研发工作。劳动合同约定唐某的工作时间为每天8小时,每周40小时的标准工时制,公司也按标准工时制支付唐某的劳动报酬。在劳动合同履行期间,唐某努力工作,出色地完成了多个产品开发工作并得到公司的肯定。

  后来,由于企业经营方向的变化,唐某所从事的产品开发项目不再是企业的重点经营项目。在劳动合同到期前的一个月,公司通知唐某不再续签劳动合同。就在办理离职手续的当天,唐某突然想起自己为了完成产品开发工作,经常加班加点,遂要求单位支付加班费。单位调查唐某的刷卡记录发现,唐某的确存在加班行为。但企业认为,企业与唐某约定的是标准工时制,唐某加班并不是企业指派,而是为了完成本职工作的自愿行为,企业不应支付加班费。

  那么,唐某能获得加班费吗?

  李红伟:即使是员工自愿加班,企业也应当支付加班费。但是,在实践中是否所有超过“约定的正常工作时间”都是加班呢?这很难认定。从企业的角度而言,应当制定一套加班制度明确规定加班的有关事项,比如规定认定加班需要具备哪些条件、员工加班需要履行什么程序等,有据可查,就可以避免日后的纠纷。从劳动者的角度而言,需要在日常工作中多一个心眼,注意收集和保留相关证据,这样才能实现自我保护。

  李敏:企业是否需要支付加班费,关键要看员工加班是否为企业创造了价值。此案中,唐某加班为企业创造了价值,理应得到加班费。很难以时间作为标准判断员工是否为企业创造了价值。比如说,对同一工作任务,工作效率高的员工不需加班即可完成;工作效率低的员工则可能需要加班。如果仅仅以工作时间作为支付加班费的标准,就会出现工作效率低的员工获取加班费,工作效率高的员工却不能获取加班费的现象。同一工作任务,效率低的员工反而得到更多的报酬,这对工作效率高的员工和企业是不公平的。所以,不能仅仅以工作时间作为是否支付加班费的判断标准,还应看员工是否为企业创造了额外价值。为了实务中便于操作,应当将这一标准量化,兼顾效率与公平。

  衡虹:支付加班费应当遵照劳动合同约定或者企业规章制度的规定。支付加班费涉及到工时管理体制、劳动合同约定、企业规章制度规定等问题。第一,在工时管理体制上,分为不定时工作制、综合计算工时制、标准工时制,不同情况的加班,支付加班费的方法也不同。本案中涉及的研发岗位,由于工作的不确定性,建议采用不定时工时制,这样在处理加班问题时就可以减少纠纷。第二,支付加班费应当遵照劳动合同约定或者企业规章制度的规定。首先,看劳动合同中的约定是记存休还是立即支付;其次,看劳动合同或企业规章制度是否约定或规定了加班流程,如果确实约定或规定了特定的加班流程,那么企业和劳动者都应当严格遵照,劳动者只有履行了特定的加班程序,企业才支付加班费。

  贾富春:首先应当明确什么是加班。按照劳动法律规定,超过了约定的正常工作时间以外的工作就是加班,就应当支付加班费。立法上就此只规定了这一点。企业在实践中如何操作有两种情况:第一种情况是,企业没有相应的加班审批制度,劳动者只要能证明实际工作时间超过了标准工作时间,即视为加班,单位就应当支付加班费;另一种情况是,企业有明确的审批制度规范员工的加班行为,或者在劳动合同中严格约定加班及加班费的支付,如果员工没有经过相应的审批程序或履行劳动合同中约定的程序自愿加班的,而后仅仅出示证据证明超过了标准工作时间,是不足以证明加班事实的。因为出示的证据只能证明工作之余该员工没有离开单位,至于具体时间的具体行为不得而知。此时,法律不支持员工要求公司支付加班费的诉请。

  李敏教授所称的以员工加班是否为企业创造了价值及以员工工作效率的高低作为支付加班费的依据有待商榷。首先,员工在正常工作时间以外付出劳动,肯定为企业创造了价值;其次,至于效率高的员工完成工作不需要加班,而效率低的员工需要加班并获得加班费是否公平的问题,我认为关键要看企业的薪酬制度是否体现了按劳取酬的公平原则,不同效率的员工应该有不同的工资标准。这样就可以兼顾公平与效率。


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